Une gestion du changement réussie commence par les personnes

Quel que soit le cadre choisi par les entreprises, le facteur clé de son succès est la personne chargée de la gestion du changement. Keith Kitani, PDG de GuideSpark, vous explique ce dont vous avez besoin en interne pendant la gestion du changement et qui doit être responsable.

Les entreprises de tous les secteurs d’activité connaissent un grand nombre de changements, tant commerciaux que stratégiques. Ces changements sont motivés par des facteurs tels que la transformation numérique, la concurrence centrée sur le numérique, les fusions et acquisitions, l’économie du gigantisme et une main-d’œuvre plus diversifiée et dispersée que jamais. 71 % des leaders de la communication affirment que le rythme du changement s’est accéléré au cours des trois dernières années. Ce rythme a fait que plus de 80 % des employés qui subissent un changement organisationnel sur leur lieu de travail ont connu des tensions culturelles et des priorités concurrentes. Sans une approche et une mise en œuvre appropriées de ces initiatives de changement, les entreprises risquent de perdre non seulement de l’argent, mais aussi leur talent.

Le facteur critique pour la réussite de la gestion du changement d’une entreprise tourne autour des personnes : les dirigeants en charge des changements et les employés qui doivent y adhérer. C’est pourquoi la direction des ressources humaines d’une entreprise est une pièce essentielle du puzzle.

Par exemple, de nombreuses entreprises qui subissent une importante transformation numérique mettent en place de nouveaux systèmes, tels qu’un nouveau SIRH. Alors qu’un temps et des ressources considérables sont consacrés aux systèmes et aux processus qui accompagnent un nouveau SIRH, la nécessité d’un changement de comportement pour favoriser l’adoption est un problème important – communiquer le « pourquoi, le quand et le comment » aux employés est essentiel pour favoriser un changement réussi, l’adoption et l’utilisation continue du nouveau système.

Pour réussir la gestion du changement, vous devez disposer d’un plan de communication adéquat pour conduire efficacement le changement. Une mauvaise communication peut faire dérailler les programmes de changement les mieux planifiés et les mieux intentionnés. Les équipes de RH jouent un rôle énorme en ouvrant la voie à un succès durable en s’assurant que les employés acceptent le changement. Voici quelques éléments à ne pas oublier lors de la mise en œuvre d’une stratégie de communication.

Articuler le « pourquoi ».

Les initiatives de changement s’alignent généralement sur les objectifs de l’entreprise ; assurez-vous donc que ces objectifs sont clairs pour les employés. Soyez transparent sur les raisons qui sous-tendent les plans et les activités de gestion du changement, afin que les employés comprennent mieux l’orientation de l’entreprise et les raisons pour lesquelles des changements interviennent dans l’entreprise en premier lieu. Renforcez le message avec vos responsables de première ligne, qui sont les plus proches de leurs employés, et qui montreront que tous les niveaux de gestion sont unis derrière le changement.

Adoptez une approche centrée sur l’employé

Réfléchissez à la manière dont vos employés seront affectés. Comment les employés en bénéficient-ils ? Le fait d’encadrer et de communiquer la différence de manière plus personnelle donnera aux employés un sentiment d’autonomie, et ils seront plus enclins à s’investir dans des initiatives de changement lorsqu’ils sauront comment cela les affectera personnellement. N’oubliez pas qu’il n’y a pas de solution unique, et que pour inspirer le changement, les communications doivent être adaptées à chaque employé.

La différence est un voyage, et non pas un

Chaque employé a des qualités et des besoins uniques. Ils peuvent être à des stades différents de leur carrière, travailler dans des bureaux distincts ou fonctionner différemment selon leur service et leurs fonctions. Dans un contexte de changement permanent, il est essentiel pour votre organisation de rencontrer les employés là où ils se trouvent dans leur parcours, en utilisant les bons canaux de communication (courriels, SMS, portails, affiches, mairies), des messages adaptés et les bons médias (vidéo, podcasts, infographies, documents) pour les atteindre.

Mesurer, ajuster et renforcer

Après avoir déployé votre programme de gestion du changement et les documents d’accompagnement, découvrez ce que les employés pensent et ressentent à propos du changement grâce à des enquêtes, des commentaires et des outils d’engagement. Découvrez s’ils s’impliquent en utilisant des analyses et d’autres mesures quantitatives. Il est tout aussi important de mesurer qualitativement le sentiment de votre public que de mesurer quantitativement l’efficacité d’un programme. Si les employés consomment le contenu mais ne le comprennent pas, ajustez votre stratégie, vos canaux et vos messages en fonction de ce retour d’information – et continuez à le faire si nécessaire tout au long du processus.

Le changement est la nouvelle norme, et les entreprises qui en sortiront gagnantes doivent être agiles et capables de changer et de s’adapter rapidement. Une organisation prête au changement est une organisation dont la direction est alignée et qui dispose d’une stratégie efficace de communication du changement. Assurez-vous que votre entreprise dispose d’une stratégie de communication bien conçue pour soutenir les agents de changement les plus importants, à savoir vos collaborateurs.