Qu’est-ce que la gestion des talents ? Définition, stratégie, processus et modèles

Les pratiques de gestion des talents ont évolué au fil des ans pour répondre aux tendances spécifiques aux personnes, comme tous les autres aspects du travail, et ont changé à grands pas ces dernières années. La gestion stratégique des talents est une nécessité dans l’environnement hyper changeant d’aujourd’hui. Les tendances mondiales en matière de gestion des talents et du capital humain ont conduit à une renaissance de l’équation travail-travailleur-lieu de travail.

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents est définie comme le processus stratégique méthodiquement organisé qui consiste à recruter les bons talents et à les aider à atteindre leurs capacités optimales en gardant à l’esprit les objectifs de l’organisation.

Le processus consiste donc à identifier les lacunes en matière de talents et les postes vacants, à rechercher et à intégrer les candidats appropriés, à les faire évoluer au sein du système et à développer les compétences nécessaires, à former les experts en fonction de l’avenir et à les engager, les retenir et les motiver efficacement pour atteindre les objectifs commerciaux à long terme. La définition met en lumière la nature globale de la gestion des talents, c’est-à-dire la manière dont elle imprègne tous les aspects relatifs aux ressources humaines au travail tout en garantissant que l’organisation atteigne ses objectifs. Il s’agit donc du processus qui consiste à intégrer les bonnes personnes et à leur permettre d’aider l’entreprise dans son ensemble.

Sous l’égide de la gestion des talents, il existe une série d’éléments et de sous-processus qui doivent fonctionner à l’unisson pour assurer le succès de l’organisation. Par exemple, l’analyse des lacunes en matière de talents pour le présent et l’avenir, l’identification des réserves de talents et des candidats les mieux adaptés, leur intégration, puis l’optimisation de leurs compétences et de leurs atouts existants tout en les aidant à se développer sont des points de contact qui sont tous d’égale importance. Ils se soutiennent mutuellement et l’ensemble de la structure s’effondrerait même si un sous-processus se désynchronisait.

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Processus de gestion des talents

Bien que souvent cyclique plutôt qu’une progression linéaire générique des événements, le processus de gestion des talents pourrait être envisagé, pour commencer par reconnaître le besoin de talents et conduire à combler ce manque et, en fin de compte, à développer et optimiser les compétences, les traits et l’expertise des employés, nouveaux et anciens.

Examinons ces étapes clés du processus de gestion efficace des talents :

1. Planification

Comme dans tout processus ayant un résultat déterminé, la planification est la première étape du processus de gestion des talents. Elle consiste à identifier les lacunes – le besoin en capital humain, à formuler des descriptions de poste pour les rôles clés nécessaires afin d’aider à orienter la recherche et la sélection et à élaborer un plan de main-d’œuvre pour les initiatives de recrutement.

Pour en savoir plus, cliquez ici : Qu’est-ce que la recherche de talents ? Définition, processus, stratégie avec exemples

2. Attirer

Sur la base du plan, l’étape suivante consiste naturellement à décider si les besoins en talents doivent être satisfaits au sein de l’organisation ou par des sources externes. Dans un cas comme dans l’autre, il s’agira d’attirer un flux de candidats sain. Les sources externes habituelles comprennent les portails d’emploi, les réseaux sociaux et les recommandations. Les réserves de talents à exploiter doivent être identifiées à l’avance pour que le processus reste aussi fluide et efficace que possible. C’est là que le type de marque d’employeur que l’organisation s’est forgée entre en jeu, car c’est ce qui détermine la qualité des candidatures qui arrivent.

Pour en savoir plus, cliquez ici : Qu’est-ce que le Talent Pipeline ? Définition, gestion avec exemples

3. Sélection

Il s’agit d’utiliser une série de tests et de vérifications pour trouver la bonne adéquation entre l’emploi et la personne ou l’organisation idéale. Des tests écrits, des entretiens, des discussions de groupe et des tests psychométriques, ainsi qu’une analyse approfondie de toutes les informations disponibles sur le candidat sur les plateformes d’accès public, permettent de dresser un tableau complet de la personne. Aujourd’hui, il existe des logiciels et des solutions d’intelligence artificielle que les recruteurs peuvent utiliser pour parcourir une vaste population de CV afin de se concentrer sur les options les plus appropriées et de trouver la correspondance idéale.

Pour en savoir plus, cliquez ici : Sélection des candidats et processus de sélection : Le guide complet pour 2020

4. Développement

De nombreuses organisations fonctionnent aujourd’hui sur l’idée d’embaucher pour l’attitude et de former pour les compétences. C’est logique, car si vous souhaitez avoir une prédisposition à certaines compétences, c’est la personne que vous embauchez et non son CV. Développer les employés pour les aider à évoluer au sein de l’organisation et les former aux compétences nécessaires pour contribuer à la réussite de l’entreprise permet également de les fidéliser et d’améliorer leur engagement. Cela commence par un programme d’intégration efficace pour aider l’employé à s’adapter à son nouveau rôle, suivi de nombreuses possibilités d’améliorer les compétences, les aptitudes et les aptitudes tout en permettant la croissance par le biais de conseils, d’encadrement, de mentorat et de programmes de rotation des postes.

Pour en savoir plus, cliquez ici : Qu’est-ce que l’intégration ? Définition, processus, modèles et meilleures pratiques

5. Retenir

Pour qu’une organisation connaisse un véritable succès, de manière durable, les talents doivent être retenus de manière efficace. La plupart des organisations tentent de retenir leurs meilleurs talents par des promotions et des augmentations de salaire, en offrant des possibilités de croissance, en encourageant la participation à des projets spéciaux et à la prise de décision, en proposant des formations pour des rôles plus évolués et des programmes de récompense et de reconnaissance.

Pour en savoir plus, cliquez ici : L’importance de la fidélisation des employés – La clé d’une entreprise prospère

6. Transition

Une gestion efficace des talents se concentre sur une transformation et une évolution collectives de l’organisation par la croissance des employés individuels. Il s’agit de faire en sorte que chaque employé ait le sentiment de faire partie d’un ensemble plus vaste. Offrir des prestations de retraite, mener des entretiens de départ et planifier efficacement la relève peuvent sembler être des points de carrière sans rapport, mais ce sont tous des outils de transition qui permettent le parcours commun.

Modèle de gestion des talents

Au fil des ans, de nombreux modèles de gestion des talents ont été créés par des organisations qui ont eu le sentiment d’avoir enfin déchiffré le code du modèle parfait. Le problème avec la gestion des talents, cependant, c’est qu’elle doit se transformer pour s’adapter aux dernières tendances en matière de talents, aux perturbations numériques et aux attentes des employés.

Les principaux éléments du modèle sont les suivants :

  • Acquérir – Image de marque de l’employeur, recrutement, intégration
  • Analyser- Analyse des talents, planification de la relève et évaluations
  • Développer – Planification de la main-d’œuvre, culture au travail, pratiques d’engagement et de rétention
  • Déployer – Alignement des objectifs, planification des parcours de carrière, apprentissage et développement, et gestion des performances

Cette structure de composants est cyclique et se déroule en boucle soutenue tout en tenant compte du climat interne de l’organisation et de l’environnement externe dans lequel elle fonctionne.

Comment une organisation peut-elle s’assurer que ce modèle est utilisé au mieux ?

Le point à retenir ici est qu’aucun modèle de quelque chose d’aussi dynamique que la gestion des talents n’est gravé dans la pierre. Il doit être capable de s’adapter aux besoins changeants de l’organisation, à l’évolution des attentes en matière de talents et au rythme fixé par les changements au sein du secteur.

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Stratégie de gestion des talents

La gestion des talents n’est pas une simple liste de contrôle des exigences à satisfaire, mais une stratégie qui doit être mise en œuvre avec soin, contrôlée régulièrement et améliorée en permanence. Voici les six principales stratégies de gestion des talents qui constituent les piliers des fonctions humaines.

1. Descriptions détaillées des postes

Une description de poste bien informée et détaillée aide le fournisseur, le logiciel de recherche et le candidat à mieux comprendre le rôle du poste. Les descriptions de poste génériques ne servent qu’à embrouiller toutes les parties impliquées dans le processus d’acquisition de talents et conduisent à une vague de candidatures non pertinentes. Les informations qui doivent faire partie de la description de poste sont notamment les suivantes

  • Titre du poste et lieu de travail
  • Fonctions générales
  • Compétences requises
  • Lignes de compte rendu
  • Outils et équipements utilisés
  • Salaire et avantages

Les candidats peuvent ainsi décider en connaissance de cause de postuler ou non et les fournisseurs reçoivent des CV qui correspondent mieux à leurs besoins.

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2. Adaptation personne-organisation

Un employé qui ne s’intègre pas dans la culture organisationnelle ne peut être ni le plus heureux ni le plus durablement productif. Si la culture peut être difficile à définir en mots, elle est présente dans les actions et il est assez facile de comprendre si un candidat convient ou non.

Les valeurs personnelles et organisationnelles doivent se chevaucher dans une certaine mesure pour qu’un employé se sente chez lui au sein de l’organisation. Sans une adéquation personne-organisation confortable, la plupart du temps, des efforts et de l’énergie seraient consacrés à des tentatives d’ajustement. L’embauche d’un candidat présentant la bonne adéquation P-O (ou PE) améliore donc considérablement les chances d’un meilleur engagement des employés, d’une plus grande satisfaction des employés et, généralement, de meilleures performances.

3. Collaborate-coach-evolve

Une stratégie importante pour rendre la gestion des talents plus efficace consiste à créer une culture de coaching, de mentorat (voire de mentorat inversé) et de collaboration. Un retour d’information constructif est très utile pour aider les employés à évoluer et à développer leurs compétences et leur expertise. Gérer les talents, c’est donc aussi les préparer à l’avenir de l’organisation – être prêt à affronter les changements à venir et pouvoir compter les uns sur les autres.

4. Récompenser et reconnaître le droit

Le processus de récompense et de reconnaissance constitue une partie importante de la stratégie visant à mieux motiver, engager et gérer les employés. Cela va au-delà des récompenses financières et des primes. Des études montrent que les employés souhaitent souvent des programmes de R&R qui les motivent avec des « prix » qui leur sont plus utiles en tant qu’individus. C’est une excellente occasion pour les organisations de montrer à leurs employés à quel point elles se soucient d’eux en tant que personnes et en tant qu’éléments à part entière de l’appareil organisationnel.

5. Possibilités d’amélioration continue

La gestion des talents doit être replacée dans le contexte de l’avenir que l’organisation s’est imaginé. Ainsi, les employés doivent être équipés des bons outils pour être en mesure de maximiser leur propre potentiel. Pour l’amélioration continue de l’organisation, il doit y avoir la possibilité et les opportunités pour le développement continu de ses employés. En outre, cela permet de garantir que les compétences cumulées au sein de l’organisation sont mises à jour, améliorées et développées.

La gestion des talents implique une planification stratégique des parcours de carrière qui ont un sens pour chaque employé. Nous avons tous tendance à mieux travailler, nous savons où nous allons et quelle est la prochaine étape de notre carrière. Il ne s’agit pas de faire des promesses de promotion vides de sens, mais plutôt de créer une carte de carrière en discutant avec l’employé, en s’assurant qu’il s’y réfère et qu’il la trouve réaliste, tout en lui fournissant tous les outils nécessaires pour que cette carte devienne réalité. Le fait d’avoir une carte à suivre améliore également les scores de rétention, puisque les employés savent alors ce qu’ils doivent attendre et travailler et peuvent alors collaborer efficacement pour y parvenir.