Het salaris behoort tot de elementen die de werkgever niet eenzijdig kan wijzigen. Volgens het Franse recht vormt de vergoeding een essentieel element van de arbeidsovereenkomst: elke vermindering veronderstelt in principe de expliciete toestemming van de werknemer, vastgelegd in een ondertekende aanvulling. Deze regel, voortkomend uit de constante jurisprudentie van het Hof van Cassatie, is van toepassing op het basissalaris, de contractueel vastgelegde aanvullingen en de in natura voordelen die in het contract zijn opgenomen.
Verschillende mechanismen stellen de werkgever echter in staat om de uitbetaalde vergoeding te verlagen. Het begrijpen van het onderscheid tussen wat onder het contract valt en wat onder de leidinggevende bevoegdheid valt, verandert de interpretatie van elke situatie.
Verder lezen : Mag je een Yamaha Niken rijden met een rijbewijs B in Frankrijk?
Variabele bonussen en discrétionaire bonussen: de speelruimte van de werkgever
Niet alle elementen van de vergoeding hebben dezelfde juridische bescherming. Het Hof van Cassatie maakt onderscheid tussen contractuele componenten, die voortkomen uit een gevestigde praktijk, en die welke onder de discrétionaire bevoegdheid van de werkgever vallen.
Een bonus die ponctueel wordt uitgekeerd, zonder vaste criteria of vermelding in het contract, kan worden geschrapt of verlaagd zonder aanvulling. De werkgever behoudt deze vrijheid zolang de bonus niet is veranderd in een gebruik, dat wil zeggen zolang deze niet voldoet aan de voorwaarden van algemeenheid, consistentie en vastheid erkend door de rechtbanken.
Ook interessant : Sluiting van Zara La Praille in Genève: welke impact heeft dit op de toekomst van het merk?
Om precies te weten in welke gevallen een salarisverlaging is toegestaan, moet de aard van elke component van de loonlijst regel voor regel worden geanalyseerd. Een doelbonus die in het contract is voorzien, wordt niet behandeld als een uitzonderlijke beloning die aan de beoordeling van de leiding is overgelaten.
- Contractuele bonus (vastgelegd in het contract of in een aanvulling): wijziging onmogelijk zonder akkoord van de werknemer
- Bonus voortkomend uit een gebruik: schrapping mogelijk, maar alleen na formele opzegging van het gebruik met een opzegtermijn en informatie aan de CSE
- Discrétionaire bonus zonder vaste criteria: de werkgever kan deze verlagen of schrappen, op voorwaarde dat de beslissing objectief en niet-discriminerend blijft
Collectieve prestatieovereenkomst: een salarisverlaging zonder individuele overeenkomst
De collectieve prestatieovereenkomst (APC), voorzien in de Arbeidswet, is het enige mechanisme dat het mogelijk maakt om een verlaging van de vergoeding op te leggen aan een werknemer die hier niet individueel mee instemt. Het mechanisme is bevestigd door verschillende beslissingen sinds 2023.
De APC moet voldoen aan specifieke procedurele voorwaarden. De werkgever onderhandelt de overeenkomst met de representatieve vakorganisaties, raadpleegt de CSE en informeert vervolgens elke werknemer schriftelijk. De werknemer heeft vervolgens een termijn van een maand om de toepassing van de overeenkomst op zijn contract te accepteren of te weigeren.
Weigering van de werknemer en ontslag om specifieke redenen
De weigering van de werknemer blijft niet zonder gevolgen. De werkgever kan dan een ontslag om specifieke redenen inleiden, dat verschilt van economisch ontslag en disciplinaire ontslag. Deze sui generis reden is gevalideerd door het Hof van Beroep van Versailles in februari 2023.
De werknemer die in dit kader wordt ontslagen, heeft recht op de wettelijke ontslagvergoedingen en begeleiding (bijdrage aan de persoonlijke opleidingsrekening). De werkgever hoeft geen economische moeilijkheden aan te tonen om gebruik te maken van de APC: de overeenkomst kan gericht zijn op het behoud van werkgelegenheid, de ontwikkeling van de activiteit of de aanpassing aan de veranderingen op de markt.
Economische redenen en disciplinaire degradatie: twee verschillende logica’s
De salarisverlaging om economische redenen en de disciplinaire degradatie worden vaak verward. Beide veronderstellen de toestemming van de werknemer, maar de procedures en de gevolgen van een weigering verschillen.
Economische moeilijkheden
Wanneer het bedrijf te maken heeft met bewezen economische moeilijkheden, kan de werkgever een wijziging van de arbeidsovereenkomst voorstellen die een verlaging van de vergoeding omvat. Het voorstel moet worden verzonden per aanbevolen brief met ontvangstbevestiging. De werknemer heeft dan een termijn van een maand om te reageren (vijftien dagen in geval van herstructurering of faillissement). Het ontbreken van een reactie binnen de termijn geldt als acceptatie.
In geval van weigering kan de werkgever overgaan tot ontslag om economische redenen, met alle bijbehorende verplichtingen: zoeken naar herplaatsing, prioriteit voor herindienstneming, sociaal plan als de drempels zijn bereikt.
Disciplinaire degradatie
Een werkgever kan een degradatie met een salarisverlaging voorstellen na een fout van de werknemer. Het verschil zit in één woord: voorstellen. De disciplinaire degradatie kan nooit worden opgelegd. Als de werknemer weigert, moet de werkgever ofwel afzien, ofwel een andere sanctie opleggen (die kan leiden tot ontslag om een fout).
Een salarisverlaging die wordt gepresenteerd als een directe sanctie, zonder wijziging van functie of formeel voorstel, is onwettig. De Arbeidswet verbiedt boetes en geldelijke sancties. Het inhouden van een deel van het salaris om een gedrag te bestraffen, stelt de werkgever bloot aan een veroordeling door de arbeidsrechtbank tot terugbetaling van de ingehouden bedragen.
Een salarisverlaging aanvechten: termijn en rechtsmiddelen bij de arbeidsrechtbank
Een werknemer die een verlaging van zijn vergoeding constateert zonder een aanvulling te hebben ondertekend, heeft verschillende mogelijkheden. De eerste reflex is om zijn loonstroken te controleren om de gewijzigde component te identificeren: basissalaris, bonus, in natura voordeel.
- Aangetekende brief aan de werkgever met het verzoek om herstel van de contractuele vergoeding en het terugbetalen van de verschuldigde bedragen
- Indienen van een verzoek bij de arbeidsrechtbank in kort geding als de werkgever de situatie niet regulariseert
- Inhoudelijke actie om een terugbetaling van salaris over drie jaar te verkrijgen, in overeenstemming met de toepasselijke verjaringstermijn voor salarisvorderingen
De werknemer kan ook een gebrek aan toestemming inroepen als de aanvulling onder druk is ondertekend. De jurisprudentie erkent de nietigheid van een aanvulling verkregen door dreiging met ontslag of in een context van gedocumenteerde morele intimidatie.
Het onderscheid tussen wijziging van het contract en wijziging van de arbeidsvoorwaarden blijft de spil van elk geschil. Een werknemer die stilzwijgend instemt met een nieuwe organisatie (werktijden, locatie) stemt niet automatisch in met een verlaging van de vergoeding. Het stilzwijgen van de werknemer geldt nooit als acceptatie van een salariswijziging, behalve in het specifieke geval van de economische procedure waarbij de termijn van een maand is verstreken zonder reactie.