Das Gehalt gehört zu den Elementen, die der Arbeitgeber nicht einseitig ändern kann. Nach französischem Recht stellt die Vergütung ein wesentliches Element des Arbeitsvertrags dar: Jede Verringerung setzt grundsätzlich die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers voraus, die durch einen unterzeichneten Zusatzvertrag formalisiert wird. Diese Regel, die aus der ständigen Rechtsprechung des Kassationsgerichts hervorgeht, gilt für das Grundgehalt, für vertraglich vereinbarte Zuschläge und für geldwerte Vorteile, die im Vertrag festgehalten sind.
Dennoch gibt es mehrere Mechanismen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, die gezahlte Vergütung zu reduzieren. Das Verständnis des Unterschieds zwischen dem, was zum Vertrag gehört, und dem, was in den Bereich des Direktionsrechts fällt, verändert die Betrachtung jeder Situation.
Ergänzende Lektüre : Die wesentlichen Strategien für den Erfolg in der Unternehmenswelt von heute
Variable Prämien und diskretionäre Boni: der Spielraum des Arbeitgebers
Nicht alle Vergütungselemente genießen den gleichen rechtlichen Schutz. Das Kassationsgericht unterscheidet zwischen vertraglichen Komponenten, solchen, die aus einer etablierten Praxis resultieren, und solchen, die im Ermessen des Arbeitgebers liegen.
Ein einmalig gezahlter Bonus, ohne feste Kriterien oder Erwähnung im Vertrag, kann ohne Zusatzvertrag gestrichen oder reduziert werden. Der Arbeitgeber behält sich diesen Spielraum vor, solange der Bonus nicht zu einer Praxis geworden ist, das heißt, solange er nicht die Bedingungen der Allgemeinheit, Beständigkeit und Festigkeit erfüllt, die von den Gerichten anerkannt werden.
Auch lesenswert : Tauchen Sie ein in das Geheimnis des Schlosses, in dem der Beste Patissier stattfindet
Um genau zu wissen, in welchen Fällen eine Gehaltskürzung zulässig ist, muss die Natur jeder Komponente der Vergütung Zeile für Zeile analysiert werden. Eine im Vertrag vorgesehene Zielprämie wird nicht wie eine außergewöhnliche Gratifikation behandelt, die im Ermessen der Geschäftsführung liegt.
- Vertragliche Prämie (im Vertrag oder in einem Zusatzvertrag festgehalten): Änderung unmöglich ohne Zustimmung des Arbeitnehmers
- Prämie aus einer Praxis: Streichung möglich, jedoch nur nach formeller Kündigung der Praxis mit einer Frist zur Ankündigung und Information des CSE
- Diskretionärer Bonus ohne feste Kriterien: der Arbeitgeber kann ihn reduzieren oder streichen, vorausgesetzt, die Entscheidung bleibt objektiv und nicht diskriminierend
Kollektive Leistungsvereinbarung: eine Gehaltskürzung ohne individuelle Zustimmung
Die kollektive Leistungsvereinbarung (APC), die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen ist, stellt das einzige Instrument dar, das es ermöglicht, einem Arbeitnehmer, der nicht individuell zustimmt, eine Gehaltskürzung aufzuzwingen. Der Mechanismus wurde seit 2023 durch mehrere Entscheidungen bestätigt.
Die APC muss bestimmten verfahrensrechtlichen Bedingungen entsprechen. Der Arbeitgeber verhandelt die Vereinbarung mit den repräsentativen Gewerkschaften, konsultiert den CSE und informiert dann jeden Arbeitnehmer schriftlich. Der Arbeitnehmer hat dann einen Monat Zeit, um die Anwendung der Vereinbarung auf seinen Vertrag zu akzeptieren oder abzulehnen.
Weigerung des Arbeitnehmers und Kündigung aus spezifischem Grund
Die Weigerung des Arbeitnehmers bleibt nicht ohne Folgen. Der Arbeitgeber kann dann eine Kündigung aus spezifischem Grund aussprechen, die sich von der wirtschaftlichen Kündigung und der disziplinarischen Kündigung unterscheidet. Dieser sui generis Grund wurde im Februar 2023 vom Berufungsgericht Versailles validiert.
Der in diesem Rahmen gekündigte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die gesetzlichen Kündigungsentschädigungen und auf Unterstützung (Aufstockung des persönlichen Fortbildungskontos). Der Arbeitgeber muss keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten nachweisen, um auf die APC zurückzugreifen: Die Vereinbarung kann darauf abzielen, die Beschäftigung zu sichern, die Geschäftstätigkeit zu entwickeln oder sich an die Veränderungen des Marktes anzupassen.
Wirtschaftlicher Grund und disziplinarische Herabstufung: zwei unterschiedliche Logiken
Die Gehaltskürzung aus wirtschaftlichem Grund und die disziplinarische Herabstufung werden oft verwechselt. Beide setzen die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus, aber die Verfahren und die Folgen einer Weigerung unterscheiden sich.
Wirtschaftliche Schwierigkeiten
Wenn das Unternehmen nachweisliche wirtschaftliche Schwierigkeiten hat, kann der Arbeitgeber eine Änderung des Arbeitsvertrags vorschlagen, die eine Gehaltskürzung beinhaltet. Der Vorschlag muss per eingeschriebener Brief mit Rückschein zugestellt werden. Der Arbeitnehmer hat dann einen Monat Zeit, um zu antworten (fünfzehn Tage im Falle einer gerichtlichen Sanierung oder Liquidation). Eine fehlende Antwort innerhalb der Frist gilt als Zustimmung.
Im Falle einer Weigerung kann der Arbeitgeber eine Kündigung aus wirtschaftlichem Grund aussprechen, mit allen damit verbundenen Verpflichtungen: Suche nach einer anderweitigen Beschäftigung, Vorrang bei der Wiedereinstellung, Sozialplan, wenn die Schwellenwerte erreicht sind.
Disziplinarische Herabstufung
Ein Arbeitgeber kann eine Herabstufung mit einer Gehaltskürzung nach einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorschlagen. Der Unterschied liegt in einem Wort: vorschlagen. Die disziplinarische Herabstufung kann niemals auferlegt werden. Wenn der Arbeitnehmer ablehnt, muss der Arbeitgeber entweder darauf verzichten oder eine andere Sanktion aussprechen (die bis zur Kündigung aus wichtigem Grund reichen kann).
Eine Gehaltskürzung, die als direkte Sanktion präsentiert wird, ohne dass eine Änderung der Position oder ein formeller Vorschlag erfolgt, ist unzulässig. Das Arbeitsgesetzbuch verbietet Geldstrafen und finanzielle Sanktionen. Das Abziehen eines Teils des Gehalts zur Bestrafung eines Verhaltens setzt den Arbeitgeber dem Risiko einer arbeitsgerichtlichen Verurteilung zur Rückzahlung der einbehaltenen Beträge aus.
Eine Gehaltskürzung anfechten: Frist und Rechtsmittel vor dem Arbeitsgericht
Ein Arbeitnehmer, der eine Verringerung seiner Vergütung ohne unterzeichneten Zusatzvertrag feststellt, hat mehrere Möglichkeiten. Der erste Reflex besteht darin, seine Gehaltsabrechnungen zu überprüfen, um die geänderte Komponente zu identifizieren: Grundgehalt, Prämie, geldwerter Vorteil.
- Eingeschriebener Brief an den Arbeitgeber mit der Aufforderung zur Wiederherstellung der vertraglichen Vergütung und zur Nachzahlung der geschuldeten Beträge
- Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht im Eilverfahren, wenn der Arbeitgeber die Situation nicht regelt
- Hauptklage zur Erlangung eines Nachzahlungsanspruchs auf drei Jahre, gemäß der Verjährungsfrist für Lohnforderungen
Der Arbeitnehmer kann auch einen Mangel an Einwilligung geltend machen, wenn der Zusatzvertrag unter Druck unterzeichnet wurde. Die Rechtsprechung erkennt die Nichtigkeit eines Zusatzvertrags an, der durch Androhung einer Kündigung oder in einem dokumentierten Kontext von Mobbing erlangt wurde.
Die Unterscheidung zwischen Vertragsänderung und Änderung der Arbeitsbedingungen bleibt der Dreh- und Angelpunkt jedes Rechtsstreits. Ein Arbeitnehmer, der stillschweigend eine neue Organisation (Arbeitszeiten, Ort) akzeptiert, akzeptiert nicht automatisch eine Gehaltskürzung. Das Schweigen des Arbeitnehmers gilt niemals als Zustimmung zu einer Gehaltsänderung, es sei denn, es handelt sich um den spezifischen Fall des wirtschaftlichen Verfahrens, bei dem die Frist von einem Monat ohne Antwort abgelaufen ist.